Weiterentwicklung eines Teams - Wo fangen wir an?
Bei der Arbeit mit Teams ist es nicht immer einfach, zu erkennen, welcher Entwicklungsschritt dem Team am meisten hilft. Manchmal ist es nicht leicht, überhaupt irgendeine Möglichkeit zu erkennen, manchmal sieht man so viele Optionen, dass es nicht offensichtlich ist, womit man am besten anfängt. In so einer Situation beziehe ich das Team gerne ein. Dazu verwende ich z.B. eine Team Competency Matrix.
Der erste Schritt besteht darin, dass ich das Team frage, “welche Kompetenzen braucht das Team, um seine Ziele zu erreichen?” Ich gebe vier Kompetenzgebiete vor, Topics & Subject Matter, Tools & Technologies, Processes & Practices und Soft Skills. Die Teammitglieder schreiben die Kompetenzen, die sie für erforderlich halten auf Karten und platzieren sie im jeweiligen Gebiet. Anschließend bitte ich sie, kenntlich zu machen, “wie viel” der jeweiligen Kompetenz erforderlich ist. Um diese Frage zu beantworten, lasse ich sie zum Beispiel eine Gold-, eine Silber- und eine Bronzemedaille an die einzelnen Karten hängen. Die Abbildung zeigt ein Miro-Board, das ich in einer Retrospektive verwendet habe. Die Größenverhältnisse habe ich für diesen Artikel ein wenig angepasst, und die Texte sind verschwommen, um Vertraulichkeit zu wahren.
Im zweiten Schritt darf jedes Teammitglied eine der geschriebenen Karten auswählen, damit das gesamte Team das Thema näher untersucht. Ich bitte darum, solche Karten auszuwählen, die das meiste Potential für eine Weiterentwicklung des Teams besitzen. In Retrospektiven setze ich meistens auf einen Mehrheitsentscheid, aber im vorliegenden Fall gebe ich jeder Person eine Stimme, die die Mehrheit nicht abwählen kann.
Jede ausgesuchte Karte mit einer Teamkompetenz entspricht in der nächsten Abbildung einer Zeile. Über den Spalten stehen die Namen der Teammitglieder. Nun bitte ich jede Person um eine Selbsteinschätzung. “Wie stark ist die jeweilige Kompetenz bei Dir ausgeprägt?” Die Einstufung erfolgt wieder mit einer Medaille (Gold, Silber, Bronze). Die Erklärungen für die Stufen, die die Abbildung zeigt (I can teach it, I can do it, What is it), werde ich beim nächsten Mal weglassen. Sie sind nach meiner Erfahrung nicht hilfreich, sondern sorgen eher für Verunsicherung und Verwirrung.
Wenn die Tabelle fertig ist, beginne ich einen Dialog darüber, ob die erforderlichen Kompetenzen im Team gut vertreten sind. Dort, wo das nicht der Fall ist, vertiefen wir den Austausch. Das kann man zum Beispiel mit der Fragemethode “5 Whys” machen. Oder mit einem einfachen Board, wie dem folgenden; auch hier sind die Inhalte verpixelt, um Vertraulichkeit zu bewahren.
In der Mitte befindet sich eine Kompetenz, die das Team in der Competency Matrix als nicht ausreichend bewertet hat. Ich frage: “Warum ist das so? Was ist die Ursache für das Kompetenzdefizit?” Die grünen Karten enthalten Antworten auf diese Fragen. Manchmal sind Rückfragen erforderlich, dann folgen weitere grüne Karten.
Zum Abschluss frage ich nach Maßnahmen, die das Defizit verringern. In der Abbildung sind das die gelben Karten. Die erste Maßnahme, die das Team, das hinter den Abbildungen steht, angehen wollte, ist durch die rosa Karte gekennzeichnet.
Fazit
Mit Hilfe der Team Competency Matrix gelingt es mir in kurzer Zeit, Entwicklungspotential eines Teams zu identifizieren und (durch geeignete Fragen im Anschluss) Maßnahmen zur Verbesserung zu entwickeln.
Die Reduktion auf wenige, ausgewählte Themen erlaubt es, diese Methode auch bei begrenzter Zeit durchzuführen; für den Workshop, der die Abbildungen geliefert hat, haben wir 90 Minuten gebraucht.
Da das Team die Auswahl und Bewertung der Kompetenzen durchführt, empfinden die Mitglieder die Methode als fair und unbeeinflusst. Ich selbst mache nicht mehr, als die Teilnehmer durch den Workshop zu führen.
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